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锡恩4R业务流程升级版--彻底解决运营管理和中层执行的操作方案
 4盘DVD+1本操作方案

姜汝祥博士，中国企业执行第一人
用什么样的管理方式去执行企业家的伟大战略构想？
为什么有些企业家能管理上万人，有些企业家只能管理上百人？
——4R业务流程操作方案--回答公司战略实施与制度执行的运营流程咨询实操方案。
 

锡恩4R业务流程内容精萃：
　　为什么高层思想难以统一，公司缺乏方向感，好的市场机会由于执行不力白白失去？为什么能人来了，文化却坏了，能人走了，业绩就滑坡？为什么部门之间相互推诿，人人规避风险、没人对结果和业绩负责？ 如何摆脱“人管人，累死人”？如何做到千斤重担人人挑，人人头上有指标？ 无数的企业现在是规模越大老板就越累，高层思想难以统一，而公司缺乏方向感，而中国多数企业在解决以上问题时与国内外优秀企业的做法仍然有本质的区别！

　　《4R业务流程》实战操作方案针对企业中普遍存在的“人管人，累死人”的问题，借鉴世界500强成功的原理与中国成长型企业具体实践，帮助企业建立一套运营流程系统的解决方案，帮助企业建立起不依靠任何能人的制度体系。
 

核心价值：
如果把一个公司看作一部机器，把公司的所有业务流程用1-12月时间来编排，每个月应该做些什么，到哪个月应该达到什么效果，这就是运营管理系统。整个4R年度运营管理系统打破了以人为中心的权力思想，建立了以事为中心的流程思想，从而摆脱了“头痛医头，脚痛医脚”的功能管理，实现了向以战略和业绩出发的流程管理的过渡。企业经营就是要树立客户价值的信仰！企业经营就是结果的经营！

《4R业务流程》实战操作方案就是让企业家的执行理念落地，就是让企业执行力制度化、规范化，就是让企业管理层能够看到结果、得到结果，就是把企业家个人的强大转变为公司的强大，打造一支执行的精英团队。

《锡恩4R业务流程升级版》内容概要：
R1-计划/预算系统：99.9％的企业都要做经营计划和预算，但80％没有一套制定计划的流程和模板。结果“计划”成了“假计划”，“做计划”成了跟老板玩数字游戏。要做到“不是依靠老板的感觉打仗而是靠脑子打仗”，关键在于：
◎ 公司层制定年度规划目标，主要经营业绩指标计划业绩的期望指标，并将指标分解到各个业务层面。
◎ 业务层根据公司总体指导思想和要求制定年度预算计划。
◎ 在年度计划下做详细的季度业务规划和月度业务规划。
◎ 以公司层和业务层为单位进行，业务规划中最主要内容是生产/销售计划与关键成功措施两个部分。
◎ 根据经营预算计划与关键措施，各业务层/销售点制定关键行动措施表、进度时间表及资源需求计划，将计划具体落实到具体的行动上。
◎ 根据经营预算目标编制财务预算,如经营管理财务费用、利润、资金需求预算、经营额收入预算等。

R2-岗位职责系统：岗位职责不明确，难免管理混乱，效率低下；难免相互推诿责任甚至吵架。要做到“靠业绩用人而不是靠老板的感觉用人”，关键是强调岗位与业绩的关系。
◎ 根据预算计划明确公司所需的关键岗位。
◎ 设定关键岗位工作职务权限。
◎ 明确部门岗位设置。
◎ 根据岗位评估进行岗位职责说明。
◎ 明确业务层面的考核指标。
◎ 明确各个岗位的考核指标。
◎ 责任书签订：通过法制化明确双方的责任和义务。

R3--业绩跟踪系统：如果没有一套业绩跟踪系统，企业年初的计划一定是“假”计划——流于形式，不能实施。要做到“靠科学的管理经营而不是依靠老板的感觉经营”，关键是建立周期性的总经理监督和指导体系，针对企业经营过程中出现的问题，找出原因、改进行动，优化管理。
◎ 业绩跟踪由总经理主持的月度质询、季度质询、半年、全年度质询四部分构成。
◎ 质询业绩跟踪的内容包括财务类的目标、重要措施的完成情况，事前了解和解决计划执行中遇到的问题，从而将部门和员工的关键行动措施纳入公司目标管理系统。
◎ “质询会”使业绩跟踪不只局限于“汇报工作”，更重要的是发现差距，找出原因，并提出提高业绩的方案。

R4-考核系统：如果员工不能按劳取酬，多劳者不能多得，则势必效率低下。R4部分通过业绩矩阵进行区分，真正做到能者上，劣者汰，从而“依靠制度和文化凝聚人而不是老板的权威与亲情凝聚人”。
◎ 在年初层层签订责任制合同。
◎ 在年末根据指标完成情况，决定每个员工的工资增/减幅以及奖金。
◎ 按业绩与企业归属感两大因素，将所有员工纳入企业人力资源发展矩阵，实行10%优者重奖，5-10%劣者尾数淘汰。

《锡恩4R业务流程操作方案》详细目录：
R1：经营预算计划
第一部分：指导R1成功的三大原则
全员参与，强调营销
层层分解，强调量化
积极参与，强调结果

第二部分：制定经营预算计划的“351”关键点
“351”关键点之三要素操作模板1
“351”关键点之三要素操作模板2
“351”关键点之三要素操作模板3
“351”关键点之五化操作模板1
“351”关键点之五化操作模板2
“351”关键点之五化操作模板3
“351”关键点之五化操作模板4
“351”关键点之五化操作模板5
“351”关键点之操作模板之一个基本点

第三部分：通过精心设计的五步流程保证经营预算计划规范与权威
五步流程之一：通过三大科学预测法确定销售目标
五步流程之二：通过四维法分解销售目标，确定市场战略重点
五步流程之三：从量化目标与行动措施入手，制定完全基于执行的销售部业务单元的经营预算计划
五步流程之四：汇总业务单元计划并编制部门计划
五步流程之五：一个有效的销售费用预算是销售部自我约束的基础

第四部分：公司经营预算计划的１０张关键表格模板
销售部经营预算关键模板：销售收入及回款预算表
财务部经营预算关键模板：预算损益表
财务部经营预算关键模板：预算现金流量表
生产部或制造分厂经营预算关键模板：生产量预算表
生产部或制造分厂经营预算关键模板：制造费用预算表
生产部或制造分厂经营预算关键模板：产品成本预算
采购部经营预算关键模板：采购资金预算表
采购部经营预算关键模板：原材料采购预算表
人力资源部经营预算关键模板：部门管理费用预算表
行政部经营预算关键模板：低值易耗品及办公用品汇总采购预算表

R2：关键绩效职责
第一部分：关键业绩指标(KPI)系统
关键业绩指标
建立关键业绩指标的操作过程
通过逐级签署业绩合同将关键职责纳入法制化轨道

第二部分：部门基本法系统
部门基本法之一：从价值和流程入手找出关键部门
部门基本法之二：从工作分析入手编写职位说明书

R3：业绩跟踪
第一部分：业绩跟踪的原则和方法
什么是业绩跟踪（质询）
业绩跟踪解决六大难题
成功业绩跟踪的五大原则

第二部分：业绩跟踪委员会是确保战略实施不走形的组织保证
什么是业绩跟踪委员会
业绩跟踪委员会的工作职能
选拔业绩跟踪委员会成员的原则
质询委员会的组织结构
三种不同类型的企业的有着不同业绩跟踪部门的结构

第三部分：业绩跟踪：建立“对事不对人”的战略执行体系
业绩跟踪（质询）报表
周期性业绩跟踪（质询）会议
保证业绩的持续改进

R4：绩效考核
第一部分：绩效考核
绩效考核两大基本点：目的与原则
绩效考核两大支柱：工作责任书与业绩考核
必须建立考核委员会来领导绩效考核机构的运营
业绩考核操作流程

第二部分：业绩考核的“235”操作模式
绩效考核的两大操作系统
绩效考核的三大流程
绩效考核的五大步骤

第三部分：两大绩效考核系统操作框架
短期考核（生产型和流通型企业）
年度考核框架